Kündigung des Arbeitnehmers wegen Straftaten

Straftaten im Betrieb stellen Arbeitgeber vor erhebliche Probleme. Neben dem eigentlichen Schaden wird nämlich oft der Betriebsfrieden nachhaltig gestört, was wiederum Arbeitsausfall und Umsatzeinbußen zur Folge haben kann. Das wichtigste Instrument des Arbeitgebers, um auf Straftaten von Mitarbeitern zu reagieren, ist die verhaltensbedingte Kündigung des Täters. Aber Vorsicht! Solche Kündigungen werden oft von den Arbeitsgerichten wieder aufgehoben, weil wichtige Regeln nicht beachtet wurden. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer eine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis schuldhaft verletzt hat. Eine Straftat gegen den Arbeitgeber oder einen Kollegen ist (fast) immer eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten.

Keine Pflichtverletzung liegt dagegen vor, wenn die Tat keinen Bezug zur arbeitsvertraglichen Tätigkeit aufweist. Wenn beispielsweise ein Kraftfahrer einer Spedition bei einer Prügelei nach Feierabend in einer Gaststätte eine Körperverletzung begeht, hat dies gewöhnlich keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Anders wäre die Situation allerdings unter Umständen zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer bei der Prügelei die Dienstkleidung des Unternehmens getragen hätte.

Wie auch immer, von den Arbeitsgerichten wird die verhaltensbedingte Kündigung immer nur als „letzter Ausweg“ anerkannt. Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss deshalb geprüft werden, ob (soweit zumutbar) vergleichbare Pflichtverletzungen für die Zukunft nicht auch durch mildere Mittel verhindert werden könnten.

Als solche Mittel kommen Abmahnung oder Versetzung in Betracht. Aber auch Abmahnung und Versetzung ist bei einer Straftat nicht ohne weiteres gleich möglich. Solche Schritte hängen immer von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei kommt es u.a. auf die Schwere der Tat und die mögliche Störung im Betriebsablauf an.

Liegt eine schwere Straftat vor, oder ist es trotz Abmahnung zu einer Wiederholung einer leichten Straftat gekommen, ist der Arbeitgeber hingegen regelmäßig zum Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung berechtigt.

Werden durch einen Arbeitnehmer besonders grobe Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten begangen, kommt auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Diebstahl, Beleidigung, sexuelle Nötigung und Körperverletzung führen in den meisten Fällen zu einer fristlosen Kündigung. Der Arbeitgeber muss für eine derartige weitreichende Maßnahme aber einen wichtigen Grund benennen können. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ist z.B., wenn ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter umfassender Abwägung der beiderseitigen Interessen – auch unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist – nicht zumutbar ist.